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      案例分析:被申請人對申請人違反規章制度行為未及時處理之后又以此為由對申請人開除是否屬于違法解除

      • 來源:
      • 發布時間:2018-10-29 09:15
        【案情簡介

        2016816,申請人與被申請人簽訂了3年固定期限勞動合同,2019915日止。201612月初,被申請人所屬延邊中支法人代表張某通知申請人調崗,調崗期間可以在家休息待崗,后又告知公司要求全員考勤,讓申請人每天早中晚打卡三次。期間申請人要求工作,領導以辦公室裝修為由讓我在家等通知。20183,在勞動局查詢得知,被申請人已與申請人解除了勞動關系。請求裁決被申請人向申請人支付因違法解除勞動合同的經濟賠償金。

      查明事實

       2016816,申請人到被申請人處擔任儲備人才一職,雙方簽訂了為期3年零1個月的固定期限勞動合同,合同終止日期為2019915,合同約定勞動報酬不低于當地政府頒布的最低工資標準。申請人于201610、11月份期間在琿春支公司從事籌建工作。20175月份經延邊中支考勤曠工7(21-27、31),20176-10月份勞動合同繼續履行,工資照常發放。201797,被申請人將關于申請人的解除勞動合同通知工會函遞交工會,并得到工會同意解除申請人勞動合同的答復。2017928,被申請人以申請人曠工嚴重違反公司時間管理制度、未產生直銷業績及連續5個月(20174-8月份考評不合格為由通知其解除勞動合同。20171031,在申請人逾期未辦理解除手續的情況下,被申請人為其代辦解除。

       本委認為

       依據勞動合同法第三十九條第二款之規定:“嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以解除勞動合同”。雖然,該條賦予了用人單位對存有過錯的勞動者單方解除勞動合同的權利,且依據本法無需向勞動者支付經濟補償。但是,法律對于用人單位行使過錯性辭退權并不是無期限的。無論是訴訟時效、仲裁時效、除斥期間、最長權利保護期限等制度都意味著權利的行使需在一定期限之內,超過期限的,法律將不再予以保護。過錯性解除作為用人單位所享有的一項權利,同樣必須在一定期限內行使。對于勞動者而言,也不可能因為一次錯誤便永遠陷入等待被解雇的困境當中,時刻承受著被解雇的風險。超過一定合理期限而用人單位仍未作出解除決定的,勞動者可能已經認定用人單位不會再行解雇,因而重新規劃安排好自己的工作、生活。此后如果用人單位再行解雇,是對這一狀態的破壞,對勞動者的能力發揮以及工作、生活安排均大為不利。本案中,申請人于2017521日至27、31日連續或間歇性曠工7天的行為雖然已經違反了單位重大規章制度,但被申請人在此后半年內均未對此事進行懲罰,且申請人一直履行勞動合同,按月如數領取勞動報酬,這本身既是被申請人對申請人的一種寬宥,又應當視為雙方對繼續履行勞動合同達成合意,被申請人半年后再因此解除屬對該合意狀態的一種破壞,故本委認為應當屬違法解除。

      處理結果

      仲裁委裁決被申請人支付申請人經濟賠償金。

                                 

                                 (延吉市人社局  翟國峰

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